O Real Decreto-lei 32/2021, do 28 de decembro, de medidas urxentes para a reforma laboral, a garantia da estabilidade no emprego e a transformación do mercado de traballo contén parte dun conxunto de medidas que á súa vez se atopan no Plan de Recuperación, Transformación e Resiliencia.
Algunhas delas xa foron aprobadas ao longo do ano 2021, coma son aquelas en materia de traballo a distancia, igualdade retributiva entre mulleres e homes, plans de igualdade e o seu rexistro, entre outras.
A continuación destacamos as establecidas mediante este Real Decreto-lei, relativas á contratación, negociación colectiva, subcontratación e expedientes de regulación de emprego:
– Reforzamento do contrato indefinido e a configuración dun sistema eficiente de loita contra a precariedade son elementos imprescindibles para a construción dunha economía competitiva.
- Desaparición dos contratos para obra ou servizo determinado
- Os contratos temporais deberán ampararse, ben, en circunstancias da produción -denominado estrutural- que terá unha duración de 6 meses ou 1 ano se o permite o convenio; ou por substitución doutros traballador
- Flexibilidade na contratación en situacións nas que se requira un apoio extra, por exemplo Nadal
- Potenciación do contrato fixo-descontinuo para tarefas estacionales
- Increméntanse as sancións. Por exemplo a baixa dun traballador temporal nun período inferior a 30 días ou pola concatenación de contratos eventuais
- Dous tipos de contratos formativos: en alternancia -quen o compaxine cos estudos- e para a obtención da práctica profesional.
Aos contratos para obra e servizo determinado así como aos fixos de obra suscritos antes do 31 de decembro de 2021, e en consecuencia, da entrada en vigor da citada reforma, resultaralle de aplicación a normativa anterior (Real Decreto Lexislativo 2/2015) e manterán a súa vixencia ata a data de finalización dos mesmos.
Doutra banda, tamén se recolle na propia normativa que respecto dos que fosen asinados con posterioridade ao 31 de decembro, só poderán ter unha duración máxima de 6 meses.
– Modernización da negociación colectiva.
Neste ámbito cabe destacar que se recupera a ultraactividade indefinida dos convenios colectivos. Isto quere dicir que as condicións establecidas nun convenio colectivo seguirán en vigor aínda despois de que se remate a súa vixencia expresa.
Ademais, desaparece a prioridade aplicativa do convenio de empresa en materia salarial polo que o salario non pode ser inferior ao establecido no convenio sectorial, manténdose inalteradas o resto de prioridades recollidas no artigo 84.2 ET.
Por tanto, a regulación das condicións establecidas nun convenio de empresa terá prioridade aplicativa respecto do convenio sectorial estatal, autonómico ou de ámbito inferior nas seguintes materias:
- O aboamento ou a compensación das horas extraordinarias e a retribución específica do traballo a quendas
- O horario e a distribución do tempo de traballo, o réxime de traballo a quendas e a planificación anual das vacacións.
- A adaptación ao ámbito da empresa do sistema de clasificación profesional das persoas traballadoras.
- A adaptación dos aspectos das modalidades de contratación que se atribúen por esta lei aos convenios colectivos.
- As medidas para favorecer a corresponsabilidade e a conciliación entre a vida laboral, familiar e persoal.
- Aqueloutras que dispoñan os acordos e convenios colectivos a que refírese o artigo 83.2 do ET.
– Modernización da contratación e subcontratación das empresas.
A nova redacción afirma que o convenio de aplicación será o de sector da actividade desenvolta na contrata ou subcontrata, con independencia do obxecto social ou forma xurídica da empresa contratista ou subcontratista, agás que exista outro convenio sectorial aplicable segundo o disposto no Título III da norma Estatutaria.
– Establecemento dun mecanismo de flexibilidade interna, estabilidade no emprego e apoio á transición
Reformúlase a regulación dos ERTEs por ETOP ou derivadas de forza maior contido no artigo 47 do Estatuto dos Traballadores:
- A empresa pode reducir temporalmente a xornada de traballo das persoas traballadoras ou suspender temporalmente os contratos de traballo, por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción de carácter temporal ( ETOP)
- Desenvólvese o ERTE por Forza Maior: destacar que se engade, como causa específica o impedimento ou as limitacións á actividade normalizada determinadas por decisións da autoridade gobernativa.
ENTRADA EN VIGOR
De maneira xeral, a reforma laboral entrou en vigor o 31 de decembro de 2021, agás aquelas modificacións para ás que se establece un prazo de 3 meses trala súa publicación (En vigor a partires do 30 de marzo do 2022), e son as relativas a:
- Contratos formativos.
- Contratos temporais.
- Contratos fixos discontinuos.
- Medidas de protección das persoas traballadoras afectadas pola aplicación do Mecanismo REDE.
- Cotización á Seguridade Social dos contratos formativos en alternancia.
- Os apartados 2 e 3 da disposición derogatoria única.